Большая Пятерка Компетенций — это быстрое оценивание линейного персонала, разработанное в виде теста. Экспресс-метод решает разные рабочие задачи HR-сферы, выдает подробную интерпретацию ответов тестируемого, делает отчет. Важная особенность подобного тестирования — возможность кастомизации под запросы конкретной компании. В этой статье специалисты компании HT Lab | Лаборатория Гуманитарные Технологии https://ht-lab.ru/testy/po-kompetenciyam/ рассказывают о методике Большой Пятерки Компетенций — проведении, целесообразности и трактовке методики.
Общее описание теста
Большая Пятерка Компетенций — это уникальная методика, которая поможет оценить потенциал соискателя за 25 минут. Его использование позволяет проверить компетентность работника по 5-ти базовым параметрам:
- клиентоориентированности;
- дисциплинированности;
- стрессоустойчивости;
- терпимости к однообразию;
- стремлению к риску.
Каждая из компетенций состоит из нескольких субфакторов. Таким образом можно понять, из чего складывается каждый оценочный балл по рассматриваемой компетенции. В итоге по полученным итогам теста потенциальный или действующий работник узнает, какие качества нужно в себе развивать.
Субфакторы (подробно)
Каждая компетенция из Большой Пятёрки состоит из субфакторов.
Перечень субфакторов:
- Клиентоориентированность состоит из отсутствия конфликтности, чуткости, отзывчивости и общительности.
- Дисциплинированность содержит исполнительность, организованность, увлеченность.
- Стрессоустойчивость определяется физической выносливостью, эмоциональной стабильностью, уровнем самоконтроля.
- Терпимость к однообразию — указывает на склонность респондента эффективно выполнять монотонную работу, не теряя концентрации.
- Стремление к риску определяет уровень тяги к экстриму, склонность к соперничеству, способность быстро и смело реагировать на внештатные ситуации.
Все субфакторы позволяют детально рассмотреть потенциал сотрудника или соискателя, выявить его сильные и слабые стороны в привязке к определенной должности. Они показывают, из чего состоит балл, полученный при тестировании, дают более подробную оценку потенциалу к проявлению компетенций.
Оценка компетенций по субфакторам на примере
Например, в составе дисциплинированности присутствует «четверка» субфакторов: исполнительность, организованность, пунктуальность и ответственность. HR-специалист проводит тестирование и выявляет, что соискателя можно назвать дисциплинированным человеком. После подробного анализа «четверки» выясняется более подробная картина.
Что видит рекрутер в итогах теста по этой компетенции:
- есть ответственность;
- есть организованность;
- есть исполнительность;
- уровень пунктуальности низкий.
То есть, общий бал дисциплинированности — хороший. Однако низкий уровень пунктуальности определенно мешает компетенции. Человек будет «срывать сроки» заданной работы, подводить коллектив и руководство компании. В данном случае необходимо учитывать должностные требования и особенности занимаемой должности.
Очевидно, что низкая пунктуальность — зона риска. Но, скорее всего, над этим недостатком можно поработать и максимально устранить его. Если должность требует безоговорочно высокого уровня пунктуальности, то соискателю не подходит эта работа. Поэтому, перед проведением теста рекомендуется заранее определить требуемые и неприемлемые рабочие качества будущих сотрудников.
Перечень задач, которые решает тестирование
Методика Большая Пятерка Компетенций выполняет две важные задачи: оценивает действующих сотрудников и помогает провести отбор среди кандидатов на вакантную должность в компании. Она подходит для любых предприятий, более того, тесты можно адаптировать с учетом специфики работы организации. Специалисты HT Lab | Лаборатория Гуманитарные Технологии разработали методику оценки будущих и действующих работников «под ключ» — от получения баллов по шкалам до подробного анализа качеств соискателя.
Оценка действующего персонала
Подразумевается профессиональный анализ к проявлению компетенций сотрудника. Тестирование помогает выявить причины совершенных ошибок, оценить уровень соответствия человека занимаемой должности. С помощью теста руководитель сможет выделить компетентных сотрудников и тех, кто справляется с работой чуть хуже, наметить зоны развития.
Массовый подбор работников
Этот экспресс-тест оптимален для массового подбора персонала. То есть, он помогает находить подходящих компетентных сотрудников на разные должности одномоментно. Кроме того, тестирование выявляет способности кандидата для другой альтернативной работы в выбранной компании.
Например, на предприятие требуются продавцы-консультанты, курьеры и работники склада. Кандидат откликнулся на вакансию продавца. Он проходит тестирование и выясняется, что у него низкие баллы по стрессоустойчивости и клиентоориентированности.
Однако этот же человек демонстрирует хорошие результаты по наличию дисциплинированности и терпим к монотонной работе. В результате он не подходит на должность продавца-консультанта. При этом, ему можно предложить подходящую альтернативу — например, должность работника склада.
Проведение оценки
Формирование итогового результата тестирования проводится на компьютере, в системе Maintest. До начала теста респонденты обязательно заполняют небольшую анкету. После этого они изучают общую инструкцию по прохождению тестирования.
Структура теста:
- Большая Пятерка Компетенций содержит 84 пары утверждений.
- Участник тестирования должен выбрать 1 утверждение из каждой пары по очереди.
- Ответы на задания теста не ограничены временными рамками поэтому можно проходить тестирование в своём темпе.
- В среднем, ответы на все задания занимают не более 25 минут с учетом относительно неспешного ритма.
В основе этой методики лежит вынужденный выбор или ипсативная технология. Таким способом разработчики минимизировали возможность реализации социально правильных ответов. То есть, тестируемый не сможет понять, какой ответ на задание нужен для получения самых высоких баллов. В ипсативных вопросах теста предъявлены противоположные по смыслу утверждения, но уравновешенные по своей «привлекательности».
В итоговом отчете для HR-менеджеров отображается «Социальная желательность». Это значимая шкала, которая определяет честность ответов. Она помогает проанализировать, насколько объективно и непредвзято человек справлялся с заданиями в утверждениях.
Результаты оценивания
Когда тестирование пройдено, система автоматически формирует два отчета. Первый предназначается для HR-специалиста, второй — для тестируемого.
Для специалиста: применяется для изучения и обработки баллов (результатов) сотрудника. В отчете отображаются параметры: полный перечень результатов по 5-ти компетенциям с расшифровкой субфакторов, анализ социальной желательности ответов (правдивость), общая таблица с разбивкой и описание каждой позиции.
Для респондента: предназначен для предоставления обратной связи рекрутером соискателю или действующему сотруднику. В этой отчетности тестируемый знакомится со своими результатами — профилем итога прохождения заданий по пяти компетенциям, текстовым описанием результатов, сводной таблицей по субфакторам для каждой компетенции.
Оба отчета выдают результаты в стэнах — шкала рассчитана на баллы от 1 до 10. В каждой шкале находится по пять зон для подробной диагностики.
Как это выглядит:
- 1—2.5 стэнов. Считается самым низким результатом. Как правило, в этом диапазоне находится не более 6% людей, которые набрали столько баллов.
- 2.5—4.5 стэнов. Итог считается сниженным, однако он выглядит лучше, чем минимальный. Такие результаты обычно присущи 24% тестируемых.
- 4.5—6.5 стэнов. Относится к среднему итогу баллов. Такой результат получает наибольшее количество респондентов — примерно 40%.
- 6.5—8.5 стэнов. Результат выше среднего. Такое количество баллов в среднем набирается у 24% участников тестирования.
- 8.5—10 стэнов. Самый высокий результат. Только 6% людей получают такие высокие баллы.
Баллы считаются в стэнах, как было сказано выше. Эта система считается стандартной десяткой, ее название произошло от одноименного английского словосочетания — standart ten.
Интерпретация полученных баллов
Для анализа результатов теста и подведения итогов необходимо учитывать не абсолютный балл тестируемого, а попадание этого балла в определенную зону интерпретации. Например, неверно считать, что респондент, выдавший результат по тесту 7.3 балла, имеет более развитую клиентоориентированность, чем тот, кто набрал 7.0 стэнов. Оба итога находятся в единой зоне интерпретации, которая указывает на уровень выше среднего. Соответственно, различие в несколько десятых можно считать погрешностью измерения.
Низкие баллы
При анализе пройденного теста нужно смотреть на итоги ниже 2.5 стэна. Настолько низкие результаты прогнозируют неуспешность в профессиональной деятельности. Респонденты с такими оценками, скорее всего, не смогут преодолеть сложности в работе, которая требует наличия конкретной компетенции.
Однако низкие баллы по компетенции могут считаться неплохим результатом. Например, если у человека очень низкое стремление к риску, то он является осторожным, предусмотрительным. Эти качества могут пригодиться в работе, а избыток авантюризма и риск принятия необдуманных решений часто вредит.
Средние баллы
Оценки в диапазоне от 4.5 до 6.5 стэна считаются средними. Они указывают на проявление потенциала к каждой компетенции, которое формируется согласно навыкам, условиям работы, внутреннему состоянию соискателя. Чаще всего среднего уровня достаточно для проявления и развития требуемых профессиональных качеств.
Здесь нужно внимательно смотреть на баллы по каждому субфактору. Например, клиентоориентированность бывает в пределах среднего значения у чуткого, отзывчивого, но замкнутого человека. Значит, он отлично справится с работой в службе технической поддержки, хорошо работает в должности оператора колл-центра. При этом деятельность в торговом зале или прямые встречи офлайн с клиентами такому работнику не подходят.
Высокие баллы
Итоги теста выше 8.5 стэна не всегда считаются хорошими. Здесь также необходимо анализировать все субфакторные результаты в каждой компетенции. Например, соискатель набрал максимальное количество баллов по клиентоориентированности. Значит, он слишком уступчив, избегает конфликтов и не склонен к отстаиванию своих интересов.
Интерпретация «Социальной желательности»
Оценивать достоверность можно так (результаты в стэнах):
- от 1 до 2.5 — достоверно;
- от 2.4 до 4.5 — достаточно достоверно;
- от 4.5 до 6.5 — относительно достоверно, есть попытки приукрасить себя;
- от 6.5 до 8.5 — недостаточно достоверно;
- от 8.5 до 10.0 — достоверность отсутствует.
Общая рекомендация по интерпретации итогов тестирования: необходимо ориентироваться на средние и повышенные (но не на высокие) оценки по компетенциям. Важно обращать внимание на таблицу, которая показывает отдельные субфакторы. Таким способом можно детально определить зоны развития и сильные стороны тестируемых в привязке к конкретным компетенциям.
Кастомизация с учетом специфики компании
Большую Пятерку Компетенций можно кастомизировать под конкретные задачи и условия бизнеса. По запросу заказчиков состав факторов, по которым оцениваются соискатели, можно изменять. Например, из теста по желанию убирается любая компетенция из перечня и дополняется краткой оценкой интеллекта.
Большая Пятерка Компетенций, разработанная компанией HT Lab | Лаборатория Гуманитарные Технологии, соответствует требованиям Российского стандарта тестирования. Этот тест валиден, надежен и достоверен. Он подходит для линейного подбора сотрудников в разные сферы бизнеса, проверки компетентности действующих работников. Тестирование по Большой Пятерке Компетенций — это быстрое решение, которое поможет укомплектовать штат профессионалами и минимизировать убытки в бизнесе из-за человеческого фактора.
PSYCHOL-OK.RU
