Психологическая помощь

Психологическая помощь

Запишитесь на индивидуальную онлайн консультацию к психологу.

Библиотека

Читайте статьи, книги по популярной и научной психологии, пройдите тесты.

Блоги психологов

О человеческой душе и отношениях читайте в психологических блогах.

Вопросы психологу

Задайте вопрос психологу и получите бесплатную консультацию специалиста.

ЗАДАТЬ ВОПРОС
ПСИХОЛОГУ

Софья Каганович
Психолог-консультант, психодраматерапевт, психодиагност.

Андрей Фетисов
Психолог, гештальт-терапевт.

Владимир Каратаев
Психолог, психоаналитик.

Почему жестокость начальников воспринимается как жесткая любовь

Новое исследование, опубликованное в журнале Organizational Behavior and Human Decision Processes, показывает, что, когда руководитель считается высокоэффективным, сотрудники чаще воспринимают жестокое обращение как “жесткую любовь”.

Результаты показали, что работники реже проявляли враждебность к жестоким боссам, когда показатели руководителя были высокими, а сотрудники даже считали, что успешный - пусть и жестокий - босс может способствовать их карьере.

“Полученные результаты говорят о том, что сотрудники могут не захотеть называть успешного начальника жестоким - даже если его поведение заслуживает этого”, - говорит Роберт Лаунт, ведущий автор исследования и профессор менеджмента и управления персоналом в Колледже бизнеса Фишера при Университете штата Огайо. “Если сотрудники считают своего босса успешным лидером, это несовместимо с жестоким обращением. Поэтому они обозначают жестокость как нечто более позитивное, например, как “жесткую любовь””.

Ученые провели два исследования. Одно из них включало в себя трехэтапное анкетирование 576 работников различных отраслей промышленности по всей территории США. Участники заполняли онлайн-опросники с разницей в две недели. Их спрашивали о жестоком поведении со стороны начальника и о том, как бы они оценили общую эффективность своего руководителя.

Для тех участников, которые сообщили о злоупотреблениях, были заданы другие вопросы, чтобы выяснить, назвали бы сотрудники своего начальника жестоким человеком или считали бы его или ее руководителем, проявляющим “жесткую любовь”. В опросе начальники, любящие жесткость, описывались как “суровые, но заботливые”, “бесчувственные, но заботливые” и “грубые, но благонамеренные”.

Результаты показали, что если сотрудники более высоко оценивали своих начальников как использующих оскорбительное поведение (например, насмешки и высказывания о глупости мыслей и чувств сотрудника), - то ярлык, который они навешивали на своего руководителя, в некоторой степени зависел от результатов работы.

Если они оценивали начальника как высокоэффективного, работники чаще называли своего жестокого начальника “жестким и любящим”. Но если показатели работы босса были ниже, сотрудники чаще навешивали на него ярлык “насильника”.

Почему же жестокие начальники могут восприниматься по-другому, если они успешны?

Соавтор исследования Беннет Теппер, профессор менеджмента и человеческих ресурсов в Университете штата Огайо, считает, что сотрудники могут искать в этом некую положительную сторону.

“Эти начальники могут обращаться с сотрудниками сурово, но, предположительно, их цель - помочь своим подчиненным реализовать свой потенциал - в этом и заключается “жесткая любовь. И если у таких руководителей высокие показатели, это говорит о том, что они успешно раскрывают способности своих подчиненных”, - говорит Теппер.

Сотрудникам жестоких, но успешных начальников, возможно, и не нравилось такое обращение, но они сообщали, что ожидали чего-то хорошего от своей плохой ситуации. Результаты исследования показали, что эти работники чаще, чем другие, думали, что получат повышение в своей организации - предположительно, из-за опыта работы на успешного начальника. Кроме того, сотрудники были менее склонны нападать на жестоких начальников, которые были высокоэффективными, не подчиняясь им или заставляя их замолчать.

Во втором исследовании изучалось, как динамика работы на жестокого и успешного руководителя проявляется в реальном времени в лабораторном эксперименте. В этом случае 168 студентов старших курсов приняли участие в исследовании, в котором им сказали, что они работают в командах онлайн под руководством студента MBA. Команды должны были соревноваться друг с другом, решая проблему кампуса (на самом же деле не было ни команд, ни лидеров).

Участники исследования читали на экране компьютера сообщение, которое якобы исходило от руководителя их команды, но на самом деле было послано экспериментаторами. Исследователи отправляли участникам одно из двух сообщений - либо оскорбительное, либо нет.

В оскорбительном сообщении, которое якобы исходило от MBA руководителя группы, студентам говорилось: “Не тратьте мое время на глупые идеи! Сделайте лучше, чем обычный студент, и не позорьте нас!”. Не оскорбительное сообщение просто призывало участников “стараться изо всех сил”.

Участники разрабатывали идеи, которые затем якобы оценивались руководителем их команды и отправлялись экспертам для оценки. Позже все участники получали одно из двух сообщений: в одном говорилось, что, по мнению экспертов, их команда показала результат выше среднего по сравнению с другими командами. В другом говорилось, что их команда показала результат ниже среднего.

Затем участников попросили оценить своего лидера. И действительно, участники, получившие оскорбительное сообщение, как правило, ставили своему руководителю более низкий балл за оскорбление, когда их команда была выше среднего, чем когда она была ниже среднего.

“Мы обнаружили, что за очень короткий промежуток времени можно быстро избавиться от оскорбительных ярлыков в адрес босса при высокой производительности. Просто узнав, что ваша команда добилась большего благодаря суждениям вашего руководителя, вы снизили готовность навешивать на него ярлык жестокого человека - даже если ваш руководитель делал точно такие же заявления, как и другие руководители, которых называли жестокими после результатов ниже среднего”, - говорит Лаунт.

Ученые подчеркнули, что их исследование не утверждает, что оскорбительное поведение может сделать некоторых лидеров успешными. По их словам, многолетние исследования свидетельствуют о том, что оскорбительное руководство не идет на пользу ни сотрудникам, ни организациям. Более того, другие исследования показывают, что успешные боссы, известные своим подходом “жесткой любви”, могли бы быть еще более успешными, если бы использовали более общепринятые методы управления.

“Я думаю, что наши данные говорят о том, как сотрудники реагируют на лидеров, которые одновременно являются жестокими и успешными. Они не решаются назвать их жестокими. Сотрудники считают, что они не могут быть жестокими, потому что они успешны”, - говорит Лаунт.

По словам Теппера, полученные результаты могут также объяснить, почему даже сегодня некоторые жестокие начальники могут делать долгую карьеру: “Боссы, которым сходит с рук жестокое поведение, могут быть теми, кто каким-то образом находит способ добиться высокой производительности, несмотря на свое поведение. Высокие показатели работы защищают их от последствий, потому что даже их сотрудники говорят, что он просто “жесткий босс””.

Университет штата Огайо, Пер.:

Музыка приносит пользу здоровью пожилым людям

По данным опроса, три четверти людей в возрасте от 50 до 80 лет говорят, что музыка помогает им снять стресс или расслабиться, а 65% - что она способствует их психическому здоровью или настроению.


Мысленные образы - полезный способ отвлечь подростков от негативных моделей мышления

Для подростков, которые могут застрять в спирали негативных мыслей, переориентация на мысленные образы является более эффективным отвлечением, чем вербальные мысли, - показало недавнее исследование.


© PSYCHOL-OK: Психологическая помощь, 2006 - 2024 г. | Политика конфиденциальности | Условия использования материалов сайта | Сотрудничество | Администрация