Психологическая помощь

Психологическая помощь

Запишитесь на индивидуальную онлайн консультацию к психологу.

Библиотека

Читайте статьи, книги по популярной и научной психологии, пройдите тесты.

Блоги психологов

О человеческой душе и отношениях читайте в психологических блогах.

Психологический форум

Получите бесплатную консультацию специалиста на психологическом форуме.

ЗАДАТЬ ВОПРОС
ПСИХОЛОГУ

Владимир Каратаев
Психолог, психоаналитик.

Софья Каганович
Психолог-консультант, психодраматерапевт, психодиагност.

Катерина Вяземская
Психолог, гештальт-терапевт, семейный терапевт.

Андрей Фетисов
Психолог, гештальт-терапевт.

Мотивационный опросник

Мотивация — толчок, побуждающий человека действовать для достижения каких-либо целей. В бизнесе это — двигатель активности персонала, направленной на выполнение задач и достижение результатов. Мотивированные сотрудники работают лучше, успевают сделать больше, выполняют задания качественнее.
Мотивация помогает:

  • увеличить ключевые показатели бизнеса и оптимизировать бизнес-процессы;
  • привлечь лучших специалистов и повысить их лояльность к компании;
  • сплотить команду и сохранить постоянный штат.

Каждый человек индивидуален, поэтому одних мотивирует, например, материальная выгода, а других — реализация потенциала. Какой способ мотивации сработает, — зависит от возраста, уровня образования, региона, состава семьи, жизненных приоритетов работника и других факторов.

Мотивация персонала — инструмент, которым должен владеть каждый руководитель. Чтобы выбрать действенные стимулы и правильно организовать систему мотивирования, важно оценить уровень мотивации сотрудников. Используя различные методы оценки мотивации, можно показать мотивацию к руководству или налаживанию деловых связей, выявить перспективные кадры. Инвестиция средств в обучение и развитие такого персонала позволит компании обеспечить свое дальнейшее развитие и конкурентное преимущество.

Первичная и вторичная оценка мотивации

Первичную оценку проводят на этапе приема на работу нового сотрудника. Ее цель — выяснить факторы мотивации, которые важны для человека в работе, т.е. что именно мотивирует его эффективно трудиться, видит ли перспективы в своей работе, готов ли к дальнейшему обучению и развитию. Таким образом, уже при отборе можно выявить перспективных кандидатов, готовых использовать потенциал, развивать/приобретать профессиональные навыки и личностные характеристики для успешного выполнения работы.

Мотивы индивидов не постоянны — они могут меняться под воздействием окружающих людей и собственных переживаний. Поэтому необходимо периодически анализировать мотивированность действующего персонала. Это — вторичная оценка, которую проводят периодически. Это позволяет мониторить изменение мотивирующих факторов, а также выявлять среди сотрудников тех, кто стремится работать над собой, приобретать новые качества и навыки, необходимые для повышения эффективности работы и карьерного роста.

Методы исследования мотивации

Прежде чем начинать оценивать мотивацию персонала, компании необходимо ответить для себя на ряд вопросов. Например, каковы цели данной диагностики, наблюдается ли высокая текучесть персонала в организации или в каком-либо её подразделении и так далее.

Мотивацию измеряют количественными и качественными показателями. Количественные — это показатели, характеризующие эффективность бизнес-процессов и деятельность по обучению и развитию компании. Качественные — показывают конкурентную позицию фирмы, уровень удовлетворенности персонала и клиентов, уровень трудовой и исполнительской дисциплины и многое другое, что имеет влияние на конечный результат работы. Кроме того, качественные показатели могут сказать об отклонениях того или иного количественного показателя. То есть, если вовремя проконтролировать качественные показатели, можно улучшить и количественные. Поэтому эксперты советуют в первую очередь оценивать качественные показатели.

Основные методы и инструменты оценки мотивации:

  1. Опросы. Форма — анкетирование. Измеряют приверженность целям, интересы к продвижению по службе, удовлетворенность работой и планы остаться в компании. Опросники составляют с учетом производственной и организационной культуры предприятия, сферы его деятельности. Можно создавать собственный контент или пользоваться готовыми вопросами по мотивации. Наиболее популярные мотивационные опросники: MQM5 от SHL, MVPI Хогана, ЭКОПСИ (опросники и тесты конкурса Лидеры России). Плюсы опросов — за небольшое количество времени позволяют узнать большое количество информации, для обработки результатов можно использовать автоматизацию. Поскольку возможны неискренние ответы (с оглядкой на мнение коллег и руководства), анкетирование лучше проводить анонимно. Возможны ошибки при разработке анкеты, просчеты в самой процедуре подготовки и проведения опроса, приводящие к низкой достоверности получаемой информации. Поэтому анкетирование желательно сочетать с другими методами сбора информации (анализ документов, наблюдение, опрос экспертов), которые могут подтвердить полученные результаты.
  2. Тестирование. Для оценки мотивации есть много разных специально разработанных тестов, состоящих из вопросов и готовых вариантов ответов. HR-ы используют их, чтобы выяснить основные потребности и стимулы персонала. Есть множество тестов, направленных на изучение трудовой мотивации. Например, тест Герчикова позволяет выявить тип мотив сотрудника. Тест Герцберга помогает определить основные мотиваторы персонала. Методика Элерса «Диагностика личности на мотивацию к успеху» показывает, стремится ли человек к успеху. Важно отметить, что подобные тесты являются вспомогательным инструментом, дающим дополнительную информацию о мотивации работника.
  3. Для углубленного изучения мотивации используют более сложные тесты, которые позволяют составить мотивационный профиль сотрудника. Например, тест на мотивацию DeMetrics, созданный Лабораторией Гуманитарные Технологии (HT Lab) на основе психометрии, измеряет десять факторов неудовлетворённости работой, а также работает на управление текучестью кадров и удержание ценных сотрудников в компании. Время тестирования — 20 минут. Результаты сформированы в виде отчета, который поможет руководству быстро получить объективную и достоверную информацию об удовлетворённости работой, факторах демотивации в компании и использовать индивидуальные мотиваторы, предлагая каждому работнику именно то, что ему нужно. По результатам тестирования формируется список вопросов для интервью с сотрудником. Все части теста прошли оценку психометрических свойств: надёжности, валидности, репрезентативности. По ссылке https://ht-lab.ru/testy/filter/criterion-is-ocenka-motivacii/ все тесты, направленные на составление мотивационного профиля сотрудников и кандидатов от компании HT Lab, в том числе DeMetrics.
  4. Экспертная оценка. Строится на том, что достаточно точно оценить мотивацию работника могут лишь люди, которые хорошо его знают — руководители, коллеги, деловые партнеры, клиенты. HR-менеджеры готовят опросник, от качества которого в значительной степени зависит точность оценки мотивации работника. Желательно провести с экспертами учебный тренинг, который повысит их способность к точным и беспристрастным оценкам мотивации работников. Как правило, экспертная оценка мотивации является одним из элементов комплексной оценки работника.

Этапы проведения мотивационных опросов и тестов

Определение целей опроса и целевой аудитории. Перед тем, как проводить опрос, важно четко определить его цели. Это может быть изучение общего уровня удовлетворенности работой, выявление факторов, влияющих на мотивацию, или оценка эффективности текущих программ по управлению персоналом. При этом необходимо понимать, кто будет проходить опрос: все сотрудники компании, отдельные подразделения или определенные группы работников.

Выбор подходящих методик и инструментов оценки. Каждый метод оценки сотрудников имеет свои преимущества и недостатки, поэтому выбор зависит от целей опроса. Мотивацию можно оценивать в целом или отдельные ее аспекты. Так, чтобы оценить уровень мотивированности такими факторами, как отношения в коллективе, оплата труда, карьерный рост и профессиональное развитие, можно использовать анкетирование, тестирование, тематические опросники. При составлении собственных опросников для измерения уровня вовлеченности сотрудников важно сфокусироваться на ключевых областях, которые влияют на их мотивацию и удовлетворенность работой. Для получения практических результатов имеет значение не столько количество используемых инструментов, сколько правильная постановка целей исследования, понимание, каким образом будут использоваться результаты. Важно учитывать множество показателей и данных, полученных как с помощью тестов, так и в результате практического наблюдения, анализа деятельности и результатов труда.

Проведение опроса. Перед мероприятием необходимо четко объяснить персоналу цели опроса и как результаты будут использованы для улучшения условий работы. Лучше всего проводить анонимные опросы, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно и свободно выражали свое мнение. При этом опрос должен быть легко доступен и не требовать много времени для заполнения.

Анализ результатов и разработка дальнейших стратегий мотивации. Анализ результатов опроса — выявление основных тенденций, областей с высоким и низким уровнем вовлеченности. Результаты должны быть трансформированы в конкретные действия и инициативы по улучшению условий работы и повышению уровня вовлеченности сотрудников. Для этого в компании разрабатывают систему мотивации, в которой комплексно применяют материальное и моральное стимулирование персонала. В компаниях с грамотно выстроенной системой мотивации сотрудники не только работают более эффективно, они более открыты к диалогу, чаще поддерживают предложения руководства и в большей степени разделяют ценности компании. Также личная удовлетворённость каждого улучшает общую рабочую атмосферу в коллективе, что положительно сказывается на корпоративной культуре.

Периодические опросы. Поскольку мотивирующие факторы могут меняться, система мотивирования периодически нуждается в мониторинге и коррекции, для чего проводят анкетирования, собеседования и другие виды исследований мотивации.

Возможные стратегии мотивирования:

  1. Положительное подкрепление / высокие ожидания.
  2. Эффективная дисциплина и наказание.
  3. Удовлетворение нужд персонала.
  4. Грамотная постановка рабочих целей.
  5. Реструктурирование рабочих мест.
  6. Вознаграждение за выполнение работы.

Стратегии могут меняться в зависимости от ситуации в той или иной организации. Фактически, задача HR-менеджера — сделать так, чтобы интересы работника и руководства организации были учтены в равной степени. При этом система мотивации должна соответствовать общей политике организации.

Мотивация — важный инструмент для улучшения работы компании. Опросы персонала и кандидатов помогают выявить ключевые мотивационные факторы и разработать меры для их улучшения. Использование онлайн тестов, опросников, делает процедуру опросов более удобной и эффективной. Однако, проведение опроса не должно быть конечной точкой в улучшении мотивации сотрудников. На основе результатов опроса необходимо разработать конкретные меры и действия, которые помогут улучшить условия работы сотрудников и повысить их мотивацию. Важно регулярно мониторить ситуацию и регулярно использовать мотивационные опросники и тесты для поддержания высокого уровня мотивации сотрудников. Только так компания сможет улучшить рабочую атмосферу в коллективе и достичь максимальной эффективности и успеха на рынке.

Источник:

Технологии крадут ваше время способами, о которых вы даже не догадываетесь

Предполагается, что технологии облегчают нашу жизнь. Однако, появляется все больше доказательств того, что, хотя цифровые технологии могут помочь нам сэкономить время, в итоге мы используем его на все новые и новые дела.


Вырабатываем характер: советы психолога

Сильный характер помогает справляться с жизненными трудностями. Человек, который обладает силой воли, вряд ли будет испытывать большие сложности в достижении поставленных целей, а вот если жизненная позиция слабо и нечетко сформирована, это может стать серьезным препятствием в решении поставленных задач.


ЗАДАТЬ ВОПРОС
ПСИХОЛОГУ

Катерина Вяземская
Психолог, гештальт-терапевт, семейный терапевт.

Андрей Фетисов
Психолог, гештальт-терапевт.

Владимир Каратаев
Психолог, психоаналитик.

Софья Каганович
Психолог-консультант, психодраматерапевт, психодиагност.

© PSYCHOL-OK: Психологическая помощь, 2006 - 2024 г. | Политика конфиденциальности | Условия использования материалов сайта | Администрация